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Cannabis: comment faire pencher la balance entre vie privée et droits de gérance de l’employeur

24 septembre 2018

La nouvelle législation sur le cannabis comporte des enjeux de vie privée parce qu’elle transforme un interdit de nature collective en choix de nature individuelle. Même s’il va de soi que la consommation de cannabis continue d’avoir des répercussions sur l’ensemble de la société, les dispositions qui entreront en vigueur le 17 octobre 2018 en font davantage une affaire personnelle. Dorénavant, chaque individu disposera du libre choix de consommer.

Comme pour le tabac, la législation sur le cannabis ne consacre pas comme tel un droit d’en faire usage. Par contre, en faisant passer la consommation de cannabis dans la sphère des choix personnels, elle confère certaines protections aux individus en matière de vie privée.

Au Québec, le droit au respect de la vie privée est prévu aux articles 3, 35 et 36 du Code civil du Québec et à l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne. La jurisprudence est à l’effet que le respect à la vie privée couvre notamment la liberté de prendre des décisions sans influence externe indue. Toute personne a « la faculté fondamentale [...] de faire des choix essentiellement privés sans subir de restrictions inopportunes ».

L’individu qui consomme du cannabis pourra bénéficier de cette protection dans une certaine mesure. La décision de faire usage du cannabis étant liée aux mœurs, elle peut être raisonnablement perçue comme relevant de la sphère privée.

Les limites du droit à la vie privée au travail

Les mesures de gestion appliquées en milieu de travail pour empêcher la consommation et la possession de cannabis sont facilement justifiables lorsque ces actes sont illégaux. La légalisation du cannabis obligera cependant l’employeur à trouver un autre fondement aux politiques qui en restreignent ou en interdisent complètement l’usage.

Certains actes resteront prohibés par la loi et pourront être sanctionnés par l’employeur sous l’angle de l’illégalité. Par exemple, l’article 12 de la Loi encadrant le cannabis prévoit qu’il sera interdit de fumer du cannabis dans certains lieux fermés, dont « les milieux de travail, à l’exception de ceux situés dans une résidence privée ». Il est intéressant de noter que cette disposition ne traite pas des autres formes de consommation. Quant à la possession de cannabis, elle sera également restreinte, voire interdite dans plusieurs lieux.

Pour les actes qui ne font pas l’objet d’une prohibition en milieu de travail, l’article 21 de la Loi encadrant le cannabis énonce que l’employeur pourra, en vertu de son droit de gérance, les encadrer ou les interdire. Le droit de gérance, reconnu par la jurisprudence et introduit dans de nombreuses conventions collectives, permet à l’employeur de diriger le travail et d’en fixer les conditions.

La mise en balance des intérêts

L’expectative de vie privée du travailleur est plus restreinte sur les lieux du travail, mais le droit de gérance de l’employeur comporte aussi ses limites. Les conditions de travail prévalant au sein d’une entreprise doivent être justes et raisonnables conformément à l’article 46 de la Charte québécoise. Le pouvoir d’imposer des sanctions disciplinaires est également limité par les motifs raisonnables ou valables que peut soulever l’employeur. Une politique encadrant l’usage du cannabis sera valide, notamment dans la mesure où elle constitue une juste conciliation entre le droit à la vie privée du travailleur et le droit de la direction à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Les objectifs légitimes que peut faire valoir l’employeur pour l’adoption d’une règle ou d’une politique dépendent des circonstances propres à l’entreprise. La nature des activités, l’environnement général et les problèmes vécus par l’entreprise sont des facteurs à considérer.

De manière générale, les politiques encadrant l’usage du cannabis font intervenir des objectifs de prévention et de protection de la santé des travailleurs. L’employeur pourra soulever l’étendue de ses obligations en cette matière considérant que l’application de l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail se fait de plus en plus rigoureuse. L’élimination d’une source de danger pour les entreprises comportant des postes à risque pourra justifier des restrictions ou des sanctions plus importantes.

Des objectifs économiques pourront aussi être mis de l’avant. Un employeur pourrait démontrer que la consommation de cannabis fait augmenter les primes d’assurance ou diminue la productivité de ses employés. La dégradation de l’image corporative est un autre élément qui peut être invoqué.

Dans tous les cas, c’est la pondération des intérêts légitimes et identifiables des parties qui sera déterminante. Plus l’atteinte à la vie privée est importante, tels les tests de dépistage, les fouilles et les questions sur les habitudes de consommation, plus l’employeur aura à justifier d’objectifs réels et sérieux afin d’établir la validité de sa politique.