D’UNE SUSPENSION ADMINISTRATIVE À UN CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ...

10 avril 2015

LA CHRONIQUE DROIT DU TRAVAIL DE BCF

NANCY BOYLE | Montréal
KEVIN VINCELETTE | Montréal

La Cour suprême du Canada a rendu, le 6 mars 2015, une décision majeure relativement à la notion de congédiement déguisé.

En effet, près de vingt ans après Farber c. Cie Royal Trust , l’arrêt Potter. c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick confirme qu’en l’absence de motifs commerciaux et organisationnels légitimes, une suspension avec solde constitue, plus souvent qu’autrement, un congédiement déguisé.

LES FAITS

M. Potter est officiellement nommé directeur général de la Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick (la « Commission ») le 16 décembre 2006. Son mandat, d’une durée de sept (7) ans, avait pour terme le 12 décembre 2012.

Au printemps 2009, alors que les relations sont tendues entre M. Potter et son employeur (les « parties »), ceux-ci entreprennent la négociation de la terminaison d’emploi de M. Potter.

Toutefois, dès le mois d’octobre 2009, M. Potter est contraint de prendre congé pour des motifs reliés à sa santé. Ce congé sera prolongé jusqu’au 18 janvier 2010.

Entre-temps, les négociations ont persisté entre les parties. Le 5 janvier 2010, la Commission a pris la décision, à l’insu de M. Potter, qu’advenant le défaut de conclure une entente avec ce dernier et ce, avant le 11 janvier 2010, une demande serait formulée afin de révoquer sa nomination pour motif valable.

De fait, incapable d’en arriver à une entente avant la date fixée, la Commission a transmis une lettre le 11 janvier 2010 à M. Potter l’avisant qu’il ne devrait plus rentrer au travail avant que de nouvelles directives ne soient émises.

Le 9 mars 2010, n’ayant toujours pas reçu quelconque information malgré une demande formulée en ce sens, M. Potter intente à l’encontre de la Commission une requête pour congédiement déguisé.

ARRÊT RENDU PAR LA COUR SUPRÊME DU CANADA

La Cour suprême a renversé la décision rendue par les tribunaux inférieurs, estimant que M. Potter avait effectivement fait l’objet d’un congédiement déguisé. Il est important de souligner que d’emblée, le juge Wagner précise que M. Potter n’a pas fait l’objet d’une suspension disciplinaire.

(1) NOTION DE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ

Le juge Wagner définit le congédiement déguisé comme suit :

« LORSQUE, PAR SA CONDUITE, L’EMPLOYEUR MANIFESTE L’INTENTION DE NE PLUS ÊTRE LIÉ PAR LE CONTRAT DE TRAVAIL, LE SALARIÉ PEUT SOIT ACQUIESCER À LA CONDUITE DE L’EMPLOYEUR OU À LA MODIFICATION QU’IL APPORTE AU CONTRAT, SOIT Y VOIR LA RÉPUDIATION DU CONTRAT ET INTENTER CONTRE L’EMPLOYEUR UNE POURSUITE POUR CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ. COMME LE SALARIÉ N’A PAS ÉTÉ FORMELLEMENT CONGÉDIÉ, LA MESURE PRISE PAR L’EMPLOYEUR EST APPELÉE « CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ ».

Le juge Wagner poursuit son analyse en identifiant les deux dimensions que peut prendre le congédiement déguisé, à savoir : (i) la violation d’une condition expresse ou tacite du contrat de travail; ou (ii) une série de gestes démontrant l’intention de l’employeur de ne plus être lié par les clauses du contrat.

Dans l’analyse d’une violation d’une condition expresse ou tacite du contrat, deux conditions doivent être rencontrées afin de confirmer la présence d’un congédiement déguisé. D’une part, la modification unilatérale imposée par l’employeur doit constituer une violation substantielle d’une condition essentielle du contrat de travail et, dans l’affirmative, le tribunal doit déterminer si « au moment où [la violation a eu lieu], une personne raisonnable « se trouvant dans la même situation que le salarié, aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail ».

L’analyse rattachée au second volet consiste à déterminer si, par ses actes, l’employeur démontre une intention de ne plus être lié à l’une ou plusieurs des clauses essentielles du contrat.

(2) APPLICATION AUX FAITS

Analysant le pouvoir dont disposait la Commission pour suspendre M. Potter indéfiniment avec salaire pour des raisons administratives, le juge Wagner est d’avis que la Commission ne possédait pas le pouvoir (ni exprès, ni tacite) de suspendre M. Potter pour le motif de faciliter sa terminaison d’emploi.

À cet effet, le juge Wagner souligne le rôle déterminant du travail pour tout individu et, conséquemment, conteste tout pouvoir de l’employeur de refuser de donner du travail dans des circonstances de mauvaise foi ou de manière injustifiée. À cet effet, le juge Wagner exprime sa pensée comme suit : « IL [NDLR : L’EMPLOYEUR] PEUT RÉDUIRE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ OU ABOLIR SON POSTE POUR DES MOTIFS ORGANISATIONNELS LÉGITIMES, COMME DANS L’AFFAIRE SULEMAN, OÙ LA CHARGE DE TRAVAIL DE LA SALARIÉE AVAIT ÉTÉ RÉDUITE JUSQU’À SON LICENCIEMENT POUR MANQUE DE TRAVAIL. TOUTEFOIS, JE REJETTE L’IDÉE QUE L’EMPLOYEUR PUISSE, POUR N’IMPORTE QUELLE RAISON, REFUSER DU TRAVAIL AU SALARIÉ AUQUEL NE S’APPLIQUENT PAS LES EXCEPTIONS SUSMENTIONNÉES, ENCORE MOINS LE SUSPENDRE ET LE REMPLACER. »

Ainsi, appelé à déterminer si la suspension administrative imposée par la Commission est raisonnable ou justifiée, le juge Wagner confirme que, exception faite dans le contexte disciplinaire, l’employeur n’a pas le pouvoir exprès ou tacite de suspendre un salarié en l’absence de motifs commerciaux et organisationnels légitimes. Dans la présente affaire, l’employeur n’avait donné aucun motif justifiant la mesure imposée. Le juge Wagner retient également que M. Potter a été remplacé et que la durée de sa suspension était indéfinie comme facteurs ne militant pas en faveur de la Commission. Enfin, les éclaircissements demandés par le procureur de M. Potter sont demeurés sans réponse. Ainsi, en considération de ce qui précède, la Cour est d’avis que la Commission a manqué à son obligation de bonne foi envers M. Potter.

Puisque la Commission a failli à son obligation de démontrer que la suspension était raisonnable ou justifiée, le fardeau de preuve revenait à M. Potter de satisfaire à la seconde condition de l’analyse. Ainsi, à la lumière des faits susmentionnés, le juge Wagner a tranché à l’effet qu’une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que M. Potter, aurait été d’avis qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail.

Dès lors, M. Potter était victime d’un congédiement déguisé.

CONCLUSION

Il est important de se rappeler que, même si chaque mesure imposée par l’employeur doit être analysé à la lumière des faits qui lui sont propres, l’employeur doit en tout temps faire preuve de bonne foi envers le salarié en l’avisant des motifs justifiant l’imposition d’une suspension administrative. Par ailleurs, la suspension administrative doit reposer sur des motifs commerciaux et organisationnels légitimes. Enfin, notez que la durée de la suspension influence également la qualification de celle-ci; ainsi, une suspension administrative devrait être pour une période déterminée afin de minimiser les conséquences pour toutes les parties impliquées.

1Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846.